BXグループでは、刻々と変わりゆく社会環境や多様化する顧客ニーズへ対応し、社会に新たな価値を創出し続けていくためには、人材こそが重要な事業基盤の一つであると考えています。
「恒久的な価値の創出」をめざして、当社グループの成長と中期経営計画のさらなる推進のためには、属性を問わず、個性や能力などさまざまな価値観や視点を受け入れる必要があり、当社グループが求める人材像や社是、経営理念といった企業文化を体現できる人材を育成し、事業施策を実行していく必要があります。
働く仲間の個性と創造性を尊重し、一人ひとりの満足と成長をめざして、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進による多様な人材の確保や、人材育成制度の充実、多様な能力を発揮できる環境づくりに努め、従業員エンゲージメントの向上を図ることで、人材基盤を強化していきます。そして、それら人材の高いシナジー効果による基幹事業の収益力強化と注力事業の売上規模の拡大および新たな事業への挑戦により、経営のレジリエンスを高めることで、持続的な成長と企業価値の向上につなげていきます。

当社グループの強みである「技術開発力」「研究検証力」「設計施工力」をさらに強化するためには、多様な価値観を取り入れるダイバーシティ＆インクルージョンの視点で人材を確保、育成し、さまざまな社会課題に対するソリューション力を向上させる必要があります。
誰もが個性を活かしながら、新たな価値の創出にチャレンジできるよう、能力を最大限発揮できる環境を整備し、グループの成長につなげていきます。

中途者を積極的に採用し、国籍や年齢、性別、障害の有無等で差別することなく、多様な価値観、多角的な視点を取り入れることで、人材の硬直化を抑制し、新たな事業の創出や企業の成長につなげています。
女性の採用については、働き方改革の推進、新商品や新事業の探索など、当社の成長には女性の視点は重要と考えており、積極的な採用による社員男女比率のバランスの改善を図ると同時に、テレワーク勤務や育児休業の拡充など、柔軟な働き方ができる環境整備に努めています。
また、中堅の女性従業員を対象にマネジメント力やリーダーシップ力を磨くためのキャリアデザイン研修を実施しています。
障害者の採用については、「当社に限らず、どの企業においても戦力となる人材に成長する」を目標に、全国各部門・職種での採用を推進しています。2022年度より希望するすべての障害者を社員へ身分変更し、処遇の改善と活躍の機会を拡げ、満足度の向上を図ると共に、採用市場における競争力強化を図っています。

多様な価値観、多角的な視点を取り入れることで、組織、人材の硬直化を抑制するために、当社では積極的に中途採用を実施しています。主に営業、設計、施工管理を中心に経験者や資格保有者等の即戦力人材を獲得するだけでなく、必要に応じて事業領域に限らない専門的な知見・技術を持つ人材や海外人材の採用を進め、新たな事業の創出や企業の成長につなげています。
また近年では事業領域の拡大によるM&A、アライアンスを通じ、考え方・価値観の異なる人材との融合も着実に進んでおり、技術革新や新商品の具現化を実現し、新たな価値創造の原動力になることを期待しています。

近年の労働人口減少や物価高の影響を受け、多様な人材を採用し、従業員の離職を防止するためには処遇を維持するだけでなく、向上させていくことが重要であると考えています。
当社はこれまで「処遇の改善から向上へ」をテーマに、定年後再雇用嘱託者および嘱託者、パートタイマー等の賃金を引き上げるなど、身分にかかわらず処遇の引き上げを行ってきました。
また、昇給上限年齢の引き上げや、人材の確保と生活支援を目的とした若年層の中途採用者への住宅補助を新設する等、制度面を見直すことで従業員のモチベーション向上を図っています。
今後も世間水準を意識した処遇向上を行っていくことで、満足度の向上を図っていきます。

2024年度よりスタートした新たな中期経営計画では「人的資本への投資」を基本テーマに、人材価値の最大化を図る教育改革を行う「人材育成に注力する3年間」と位置づけています。人材育成の取り組みとして、職位・職能に応じた階層別研修や、問題解決能力やイノベーション力などスキルアップを図るさまざまな研修、生産性の向上に向けたITリテラシーに関する通信教育等を実施しています。なお、各研修では経営陣が従業員の成長への期待や会社の姿勢・方向性を直接講話する機会を設けています。
さらに、建築、施工管理などの専門技術のスキルや資格の取得推進のため、資格取得者には資格手当や祝金などのインセンティブも付与しています。
また、製造現場における当社固有の技術や高度な技能を伝承し後継者を育成するため、2007年よりマイスター制度を導入しています。これにより、当社グループの技術や技能を維持し、製品の安心・安全の提供、多様化するニーズや顧客満足度の向上に応えることが可能と考えています。なお、マイスターの内、6名は定年後再雇用者であり、シニア層のモチベーション向上と、その活躍が当社の成長に寄与しています。
これらの施策により従業員一人ひとりが、当社グループが求める人材像を体現していくことで、社会に提供する価値の領域を拡大し、レジリエントな企業体の構築につながることを期待しています。

近年、若手社員が離職する理由の一つに成長実感が不足し、モチベーションが上がらないというケースが見られています。当社では人材価値の最大化を図る教育改革への取り組みとして、全員が自身のキャリアを俯瞰的にとらえ、成長を実感できるツールとして職種ごとのキャリア（スキル）マップを策定し、新入社員研修をはじめ、さまざまな研修で活用しています。
職種別のキャリア（スキル）マップ、キャリアパスを見える化したことで、上司と部下が共通認識のもとキャリアを展望でき、従業員が自身の現在地と成長を実感できる支援を行うなど、特に若手社員への成長に向けた施策を推し進めています。

文化シヤッターでは、自立的なキャリア形成を支援し、高いモチベーションを保ちながら豊かな発想で仕事に臨むための人事制度の拡充を図っています。

多様な人材が持つ能力を十分に発揮できる適材適所の配置を進めるため、職能資格に応じた保有能力の評価や業績評価、情意評価など、多面的な評価と定期的なフィードバック面談を行うこととしています。フィードバック面談については実施率100％を目標に掲げており、評価や課題について十分に話し合うことで目標を明確にし、従業員の成長やモチベーションの向上につなげています。また公正・公平な評価をするため、考課者研修を継続的に実施しています。

経営幹部レベルの人事異動等については、経営陣による現場での情報収集やこれまでの経験等を踏まえ、事業戦略や施策の実行に最適な人員配置等を実施しています。各部門においても同様に最適な人員配置を行っていますが、従業員の将来、モチベーション向上や当社の将来を見据え、年齢や経験にとらわれない人員配置も行っています。

従業員のエンゲージメント^※1を高めることは、一人ひとりが会社のビジョンや目標に共感し、自ら進んで行動する原動力となり、個人の成長や企業価値を向上していくためにも重要なことと認識しています。
この度、組織の現状と課題を可視化することを目的にエンゲージメントサーベイを導入し、初年度である2025年度のエンゲージメントスコア（EXスコア）^※2は71.1Ptとなりました。
今後、具体的なスコア目標を設定し、年１回サーベイを実施していくことで、当社グループが抱える問題を客観的な数値として洗い出し、生産性向上や離職の防止、職場環境の改善、人材育成体系の見直しなど、必要な施策を実施していきます。